【2024年4月改正】対応できていますか？労働条件明示の法改正と実務対応のポイント
2024年4月に改正される労働条件明示のルールについて、対応は進んでいますか？
違反した場合には罰則の適用もある今回の法改正について、実務対応のポイントともに解説します。
特に有期契約労働者を雇用している場合には、今回の法改正について必ず確認しておくようにしましょう。
労働条件明示とは？法改正のポイント
労働条件明示とは、労働基準法第15条に定められた決まりで、労働契約を結ぶ際に雇用主が労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならない、というものです。
正社員やパートなどの雇用形態にかかわらず、全ての労働者に対して明示する必要があります。
この時に明示する事項は以下の14項目ですが、7～14は定めがある場合にのみ明示します。
- 労働契約の期間
- 期間の定めがある労働契約を更新する際の基準
- 就業の場所と携わるべき業務
- 始業・終業時刻、休憩時間、休日など
- 賃金、昇給
- 退職について
- 退職手当
- 退職手当以外の臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額など
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
- 安全、衛生について
- 職業訓練
- 災害補償、業務外の傷病扶助
- 表彰、制裁
- 休職
なお、昇給を除く1～6の事項は、書面を交付しなければなりませんが、書面の様式に決まりはありません。
また、労働者が希望した場合には、FAX、メールなどでも明示できます。
今回の法改正では、上記の14項目に加えて、書面での明示が必要となる項目が4つ追加されました。（労働者が希望した場合にはFAX、メールなどでの明示も可能）
この法改正の背景には、期間の定めがある労働契約を期間の定めがない労働契約に転換する、無期転換ルールへの対応があります。
また、安倍内閣が閣議決定した「規制改革実施計画」に盛り込まれた、多様な正社員の雇用ルール明確化への対応も目的となっています。
労働条件明示の法改正による4つのルール変更
今回の法改正によって追加された、書面での明示が必要となる4つの項目について解説します。（労働者が希望した場合にはFAX、メールなどでの明示も可能）
就業場所・業務の変更の範囲
こちらは、全ての労働契約の締結時と、期間の定めがある労働契約の更新ごとに明示が必要です。
「就業の場所と携わるべき業務」に加えて、将来有り得る、就業場所や業務の変更の範囲を明示します。
更新上限の有無と内容
こちらは、期間の定めがある労働契約の締結時と更新ごとに明示が必要です。
期間の定めがある労働契約について、通算契約期間もしくは更新回数の上限の有無と、その内容を明示します。
なお、更新上限を新たに設けたり短縮したりする場合は、事前にその理由を説明しなければなりません。
無期転換申込機会
こちらは、期間の定めがある労働契約の更新時において、「無期転換申込権」が発生する度に明示が必要です。
期間の定めがある労働契約から期間の定めがない労働契約への転換を申し込むことができる旨を明示します。
無期転換後の労働条件
こちらも、期間の定めがある労働契約の更新時において、「無期転換申込権」が発生する度に明示が必要です。
期間の定めがある労働契約から期間の定めがない労働契約へ転換した後の労働条件を明示します。
労働条件明示の法改正による企業への影響と実務対応
今回の法改正で追加された明示項目は、必ず明示しなければなりません。
そのため、これらを明示しなかった場合、30万円以下の罰金を科せられることがあります。
実務対応に不安がある場合には、社労士などの専門家に相談するようにしましょう。
まとめ
2024年4月の法改正では、労働条件明示の項目が4つ追加されます。
企業としては、この点への対応だけではなく、実際の労働環境をも向上させていく必要があります。
今回の法改正は、労働者と企業との間に透明性をもたらす重要な取り組みですので、この機会に従業員がより安心して働ける職場環境を築き、企業の成長につなげていきましょう。
一宮で社労士をお探しの方はご相談ください！
今回の法改正の中で、特に「就業場所・業務の変更の範囲」は、記載方法に悩む方も多いのではないでしょうか。
そのような場合には、社労士を頼ることで個別に適切な対応方法や手続きを提案してもらえるので、効率的に法改正への対応を進められます。
愛知県一宮市で社労士をお探しの場合には、創業50年以上で豊富な実績のある弊社へ、ぜひ一度ご相談ください。
